СлабовидящимСлабовидящим

Политика управления человеческим капиталом

Политика направлена на решение стратегических задач развития университета в соответствии с национальными целями развития РФ, Стратегии развития УР до 2025 года, Стратегии цифровой трансформации отрасли науки и высшего образования, Стратегии НТР РФ, НП «Наука и университеты», на реализацию мероприятий пункта 5 Порядка отбора: ж, з, т и предусматривает возможность для самореализации и развития талантов, адресной поддержки молодых ученых и специалистов; создание среды, открытой для привлечения к работе в России ученых мирового класса; возможность получения новых квалификаций и компетенций населением региона; увеличение доли НПР в возрасте до 39 лет.

О наличии задела свидетельствует улучшение качества НПР за последние 10 лет: увеличение доли лиц с ученой степенью и званием (с 44 до 60 %), в том числе штатных основных работников – с 60 до 71%; стабилизация состава НПР, имеющих ученую степень доктора наук (доля 11%); рост числа НПР, участвующих в реализации программ ДПО и НИР.

Стратегическая цель политики управления человеческим капиталом заключается в формировании высокопрофессионального коллектива, обладающего компетенциями для решения стратегических задач развития университета. В соответствии с целевой моделью вуза сотрудники должны, наряду со специальными компетенциями, обладать цифровыми навыками, знать иностранные языки, уметь коммуницировать в мультикультурной среде, руководствоваться корпоративными ценностями.

К ключевым направлениям реализации кадровой политики относятся:

  • опережающее развитие компетенций персонала, сформирование корпоративной экосистемы воспроизводства и подготовки кадров в соответствии с матрицей актуальных компетенций по ключевым категориям персонала с применением онлайн-платформ дистанционного обучения ведущих вузов, инновационных центров; открытых образовательных платформ; акселераторов по развитию навыков; стажировок на площадках индустриальных партнеров, академической мобильности с ведущими российскими и зарубежными вузами, научными организациями;
  • организация подготовки кадрового резерва УдГУ, создание цифровой (CRM) платформы, обеспечивающей персональную обучающую среду для сотрудников университета, которая впоследствии тиражируется на образовательные организации региона;
  • формирование интеллектуального ядра – эффективного АУП и команды высокопрофессиональных НПР (HiPO–сотрудников) через выявление HiPO–сотрудников внутри университета, внедрение современных инструментов найма, привлечения, повышения лояльности внешних высококвалифицированных сотрудников преимущественно по востребованным регионом сферам деятельности (разделы 3,4 программы), проектирование индивидуальных планов их развития посредством карьерной логистики, поддерживающих регламентов и кадрового резерва на основе сформированных цифровых платформ;
  • привлечение и закрепление в университете молодых НПР посредством формирования трехуровневой системы выявления, закрепления и поддержки талантливой молодежи, позволяющей осуществлять адресный отбор кандидатур в зависимости от потенциала и результативности деятельности: кафедра, институт, университет; реализации программы поддержки молодых и перспективных НПР, включающей механизмы привлечения, организации целевого обучения, адаптации, социальной и материальной поддержки, профессионального становления и развития, вовлечения в реализацию исследовательских и социальных проектов, начиная со студенчества.

Политика включает реализацию проектов для мероприятий: ж) (по 1 проекту привлечения ведущих ученых ежегодно в 2021-2030 гг. в специальной части); з) (проекты мобильности НПР ежегодно 2022-2030 гг. в рамках специальной части).

Реализация политики вносит вклад в реализацию национальных целей развития РФ в части привлечения к работе ученых мирового класса. Увеличится доля высококвалифицированных НПР из ведущих российских и зарубежных вузов, научных организаций, организаций реального сектора экономики, к 2030 г. (в УдГУ до 30%). Политика позволяет успешно интегрироваться в решение задач развития региона в части внедрения системы непрерывного образования специалистов, 100% из которых владеет цифровыми, предпринимательскими компетенциями, за счет ежегодного выпуска обучающихся и прохождения обучения работающими на программах ДПО, открытия новых ОП в соответствии с запросами региона. Политика обеспечивает кадровыми ресурсами образовательный процесс и НИОКР, в том числе в сетевом формате, цифровизацию, повышение конкурентоспособности и доходности университета. Реализация политики обеспечит к 2030 году: рост доли ППС в возрасте до 39 лет до 35%; доли работников, прошедших стажировку или повышение квалификации в ведущих российских и зарубежных вузах или научных организациях, занимающих должности административно-управленческого персонала, – до 60%; численность НПР, участвующих в коллаборациях с зарубежными вузами и исследовательскими организациями, – 100 чел. в год.